【案情】

　　王某原系可口可乐公司的员工。2004年8月25日至2013年4月30日止，王某与可口可乐公司先后5次签订固定期限劳动合同。其中最后两次分别为2008年5月1日至2010年4月30日及2010年5月1日至2013年4月30日。王某在该单位一直从事司机的工作。2013年4月30日，可口可乐公司与王某签订的劳动合同期满。在该合同期限届满前，可口可乐公司于2013年4月23日书面通知王某双方签订的劳动合同自届满之日起终止，不再续订劳动合同。但王某在公司向其送达的终止、解除劳动合同通知书上写明不同意解除劳动合同，要求签订无固定期限合同。但可口可乐公司未同意续签劳动合同，并于2013年5月末支付了王某终止劳动合同经济补偿金17122.00元人民币。

　　王某认为双方应签定无固定期限劳动合同，可口可乐公司违法终止劳动合同，遂于2013年5月27日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求可口可乐公司与其签订无固定期限劳动合同、支付双倍工资，并为其补缴各项社会保险等。劳动争议仲裁委员会作出裁决，支持了王某的部分请求。可口可乐公司收到劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书后，在法定期内向法院提起诉讼，请求依法判决可口可乐公司与王某不签订无固定期限劳动合同，可口可乐公司自2013年5月1日起不为王某补发双倍工资及不为王某补缴各项社会保险等。

　　另查明，可口可乐公司营业用车取消公告载明：自2013年5月1日起，为节约费用，提高效率，公司将视业务需要及其他实际情况取消现在营业所自有行政车辆，并取消营业所车辆司机岗位，相关工作通过第三方外租车辆完成。之后，公司司机岗位取消，并且都未续签劳动合同。

　　【裁判】

　　一审法院经审理认为：可口可乐公司与王某的劳动合同于2013年4月30日期满，在期满前，可口可乐公司已经向王某送达了终止劳动合同书，王某已经收到，劳动合同期满劳动合同法定终止。可口可乐公司向王某送达终止劳动合同书的同时，向其明确双方不再续订劳动合同。虽然王某不同意解除劳动合同且要求与可口可乐公司签订无固定期限劳动合同，但根据劳动合同法的相关规定，订立劳动合同必须平等、公平、协商一致。现双方当事人一方要求续签，一方表示不同意，双方对续签劳动合同未能协商一致。在这种条件下，王某提出签订无固定期限劳动合同，是不能依法成立的。在双方依法不签订无固定期限劳动合同的情况下，王某在仲裁部门提出的支付双倍工资、补缴社会保险，以及住房公积金等请求依法不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第四十四条第一项之规定，判决：可口可乐公司与王某依法不签订无固定期限劳动合同，可口可乐公司自2013年5月1日起不为王某补发双倍工资及不为王某补缴各项社会保险。

　　一审宣判后，王某不服，提起上诉。

　　二审法院经审理认为，本案双方对曾经五次签订劳动合同并且最后两次签订的合同是在劳动合同法实施之后的事实并无异议，双方争议的焦点是在最后一次合同期满后，双方是否应续签无固定期限的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，王某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，且王某在该公司连续工作尚未满十年，对于是否应当续订劳动合同，应看双方是否达成继续维持劳动关系的合意。虽然王某在最后一次劳动合同期满时，其在公司向其送达的终止、解除劳动合同通知书上写明不同意解除劳动合同，要求签订无固定期限合同的意愿，但可口可乐公司不同意续签劳动合同，双方就续订劳动合同未能达成合意，即双方未续签劳动合同，不存在劳动关系，王某就不具备选择无固定期限劳动合同的权利，无权要求签订无固定期限劳动合同。况且，可口可乐公司现已取消司机的工作岗位，已经不具备续签劳动合同的客观条件。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决驳回上诉，维持原判。

　　二审宣判后，王某仍不服，申请再审。

　　再审法院经审理认为，依据劳动合同法的规定，连续订立两次无固定期限劳动合同后，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出订立劳动合同的，应该订立无固定期限的劳动合同。王某与可口可乐公司自2004年8月25日至2013年4月30日，先后5次签订固定期限劳动合同。其中最后两次分别为2008年5月1日至2010年4月30日及2010年5月1日至2013年4月30日。王某符合订立无固定期限劳动合同的条件，现王某要求订立无固定期限的劳动合同，应予以支持。可口可乐公司应当为王某补发双倍工资及补缴各项社会保险。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项以及《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第六十条的规定，判决撤销一、二审民事判决，改判由可口可乐公司于判决生效后十日内与王某签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限自2013年5月1日始;可口可乐公司向王某支付二倍工资，自2013年5月1日始至订立无固定期限劳动合同时止按照每月4600元标准支付;王某退还可口可乐公司支付给其的经济补偿金17122元等。

　　【评析】

　　本案涉及《劳动合同法》第十四条第二款第三项如何适用的问题。即劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同的的，用人单位能否以劳动合同到期而终止劳动关系或者用人单位在劳动合同到期时单方终止劳动合同是否合法?对于此问题，目前主要有两种观点。

　　第一种观点认为，连续两次签订固定期限劳动合同后，用人单位决定与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。换言之，劳动者和用人单位连续两次签订固定期限劳动合同，在第二份劳动合同期满后，用人单位有权选择是否续签劳动合同;只有用人单位决定续签劳动合同的，才必须和劳动者签订无固定期限劳动合同，除非劳动者自己提出签订固定期限劳动合同。

　　第二种观点认为，劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，在劳动者没有法定解除劳动合同的情况下，第三次签订劳动合同时，用人单位没有是否续签劳动合同的选择权，劳动者只要提出续订劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

　　笔者赞同第二种观点，理由如下：

　　一、符合订立无固定期限劳动合同情形下劳动关系并不因合同期满而必然终止

　　《劳动合同法》第四十四条第一项规定：劳动合同期满，劳动合同终止。但该规定是对合同到期终止的一般规定。特定情形下，劳动关系并不因期满而终止。如《劳动合同法》第四十五条规定的劳动合同逾期终止的情形，在劳动者有用人单位不得解除劳动合同的六种情形下，劳动合同应延期至相应的情形消失时止。同样的，在劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形时，劳动者提出续订劳动合同的，用人单位不能终止到期劳动合同，而应与劳动者续订劳动合同的。这些情形主要包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。因此，如果符合上述情形，如劳动者连续工作满十年后劳动合同到期的，则劳动关系并不因期满而终止。相应的，另外两种情形亦是如此。在重庆的地方性法规中，亦是作了同样的规定。如《重庆市职工权益保障条例》第十一条规定：有下列情形之一的，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同：(一)符合《劳动合同法》第十四条第二款规定情形的;(二)省(部)级以上劳动模范、先进工作者或者全国“五一”劳动奖章获得者。” 因此，《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形是对劳动合同到期后用人单位负有强制缔约义务的特别规定，该规定是对劳动合同自由的限制和国家干预，是对劳动者劳动就业权的特殊保护。

　　二、特定条件下无固定期限劳动合同订立无须协调一致

　　《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时明确，符合三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据上述规定，无固定期限劳动合同的订立可以分为两种情形，一种是用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同;另一种是符合特定条件情形下，劳动者提出续订劳动合同的，则用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　这里的“特定条件”主要有：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者双方连续订立二次固定期限劳动合同，或者用人单位初次实行劳动合同制度及国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;二是劳动者提出续订劳动合同，或者用人单位提出续订而劳动者表示同意的;三是劳动者没有不同意续订无固定期限劳动合同;四是劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。劳动合同法第三十九条和四十条第一项第二项规定，主要系用人单位可以解除劳动合同的情形，包括不能胜任工作、给用人单位造成损害以及其他情形。其中，不能胜任工作情形有：在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情形。给用人单位造成损害情形，包括严重违反用人单位的规章制度;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。其他情形包括被依法追究刑事责任，及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效等情形。

　　在上述条件中，第三个和第四个条件是除外规定。因此，即使双方已经连续二次订立固定期限劳动合同，劳动者有第三个和第四个条件的，用人单位也有权不订立无固定期限劳动合同。

　　三、特定情形用人单位负有强制缔约义务符合立法原意

　　《劳动合同法》第十四条第二款明确规应当订立无固定期限劳动合同的情形为：　　一是劳动者提出续订、订立劳动合同;二是用人单位提出续订、订立劳动合同的，劳动同意订立无固定期限劳动合同。可见，上述情形中，用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，须劳动者同意;而劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，无须用人单位同意，用人单位负有强制缔约义务。但全国各地法院对该问题的理解，并未有统一认识。在此前最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(四)(征求意见稿)》第四条明确：劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，双方同意续订劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。但最后该司法解释正式稿发布时删除了该规定。

　　实践中，有法院认为劳动者提出订立无固定期限劳动合同，须以用人单位有续订劳动合同的意愿为前提。换言之，订立无固定期限劳动合同须有用人单位和劳动者续订劳动合同的合意。如上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条第四款明确：《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。但实践中多数法院认为，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，无须用人单位同意。此时，用人单位负有强制缔约义务。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第三十四条规定：根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。又如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动劳动人事争议案件若干问题座谈会纪要》第十九条也规定：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　实际上，将《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定理解为，第二次劳动合同期限到期后，劳动者单方提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位无权终止劳动合同，而应与劳动者订立无固定期限劳动合同亦符合立法原意。在2007年6月29日全国人大常委会法工委有关负责人就《劳动合同法》的有关问题答记者问中明确：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第三十九条和第四十条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同也是合理的。”因此，只要劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，在劳动者提出订立无固定期限劳动合同情形下，则与劳动者签订无固定期限劳动合同就是用人单位的法定义务。

　　综上，劳动合同法第十四条第二款第三项规定的本意是用人单位原则上应与劳动者订立无固定期限劳动合同，无权选择劳动合同到期终止，但特殊情况除外。这也与《劳动合同法》增加了应当订立无固定期限劳动合同的三种情况，体现出立法者避免劳动合同短期化、促进劳动者就业稳定的立法意图相吻合。因此，在用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同情形下，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应与其续签无固定期限劳动合同。本案中，王某与用人单位在劳动合同法实施后连续订立两次固定期限劳动合同，其并不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，且其在劳动合同期限界满前要求续订合同，根据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行的”的规定，用人单位应与其订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，可口可乐公司应向其支付相应的二倍工资。