核心提示:2019年1月5日，出生于1978年的钟玲入职珠海一物业公司，被分配至珠海某学校物业任管理监控员，工资3750元。2月20日8点，钟玲夜班下班后，通过验孕棒检验发现自己怀孕了。

　　判令公司作出书面赔礼道歉……

　　近日

　　广东珠海一物业公司职工钟玲(化名)

　　拿到了珠海市香洲区人民法院一审判决书

　　认定公司侵害其平等就业权

　　因怀孕产生平等就业权纠纷

　　2019年1月5日，出生于1978年的钟玲入职珠海一物业公司，被分配至珠海某学校物业任管理监控员，工资3750元。

　　2月20日8点，钟玲夜班下班后，通过验孕棒检验发现自己怀孕了。因身体不太舒服，她前往医院检查，并打电话向物业公司杜经理请假，但对方不准许。

　　2月21日，她到公司上班被门卫拦下，放在工作场所的行李也被“扔了出来”。

　　2月23日，钟玲向物业公司邮寄了《要求继续履行劳动关系通知书》，公司签收后没有回应。3月13日，钟玲申请劳动仲裁。

　　3月30日，钟玲自然流产，自行休息一周后，4月8日，珠海上冲医院为其开出《疾病诊断书》，诊断为“完全流产”。不久后，她向珠海市香洲区人民法院起诉公司。

　　香洲法院经审理后认为，该案为侵权之诉，钟玲主张的孕期、产假期工资损失、生育医疗费，是其平等就业权被侵害后发生的经济损失，可以不经过劳动仲裁程序，在侵权诉讼案件中进行处理。

　　公司认为，钟玲被开除原因并非是其怀孕，而是因她在试用期内经常迟到、早退，严重违反公司规章制度，不符合录用条件。而被辞退前，钟玲也口头提出了离职意向。

　　法院查明，钟玲提出辞职时正值春节期间，人手紧张，公司未同意。公司也确认，2019年1月、2月实际均未因钟玲迟到而扣发其工资。

　　对此，法院认为，1月钟玲提出辞职时公司因人手不足未予准许，却在知道其怀孕后立即将其辞退，显然与此前的离职请求并无因果关系。同时，针对钟玲在怀孕前的迟到行为，公司未进行任何处罚，却在得知其怀孕后将其辞退，足以认定公司辞退钟玲的原因是其怀孕，构成对钟玲平等就业权的侵害。

　　法院判定违反劳动法，侵害平等就业权

　　10月22日，香洲法院对该案作出一审判决，判令物业公司向钟玲作出书面赔礼道歉，并赔偿孕期工资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神损害抚慰金1万元。

　　据了解，2018年12月12日，最高人民法院新增“平等就业权纠纷”这一案由，从2019年1月1日起开始正式施行。该案是这一新案由在广东省的第一次司法实践。

　　香洲法院法官明确，此类案由明确按侵权纠纷(人格权纠纷)来处理，区别于劳动争议纠纷，侵权纠纷直接诉讼即可，劳动争议则必须仲裁前置。一旦被法院认定侵害平等就业权，应依照侵权责任法承担相应的侵权责任，而劳动争议纠纷则往往围绕劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等展开。

　　“在该案由设立之前，劳动者一般以‘劳动争议纠纷’或者‘一般人格权纠纷’来应对在招聘、录用、解除劳动合同环境所遭受的不平等对待问题。”该案承办法官解释，之前大多数案例是应聘者在招录过程中遭遇“就业歧视”，而在该案，物业公司非法解雇钟玲，不仅违反劳动法等相关规定，还侵害了她的平等就业权。

　　“作为物业公司的职员，钟玲在怀孕后本应受到特殊保护，但物业公司却在得知其怀孕后立即将其辞退。她作为孕妇受到就业歧视，人格权遭受侵害，其主张感受到相当程度的精神痛苦符合常理。”承办法官说。

　　目前，该物业公司已提起上诉。11月12日，钟玲表示，将会继续维护自身平等就业权。

　　另外，23岁的小闫是河南人，今年来到浙江杭州发展。7月3日，她在一家求职网站上看到浙江喜来登度假村有限公司在招人，遂投递了简历，应聘“法务”和“董事长助理”两个职位。7月4日，她收到了浙江喜来登度假村有限公司的回复，称她不适合上述两个岗位，不适合原因一栏只写了“河南人”三个字。

　　“仅仅因为自己是河南人就被拒绝，我很气愤。”小闫说，经过慎重考虑，她决定起诉浙江喜来登度假村有限公司，理由是该公司招聘人员存在地域歧视行为，违反了就业促进法第三条“劳动者就业，不因民族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，以及第二十六条“用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”之规定，对方严重侵害了她的人格权。

　　严重侵犯平等就业权应追究法律责任

　　我国2007年就出台了就业促进法，明文规定劳动者享有平等就业和自主择业的权利。有关部门作为市场的监督者，还须在监督上继续发力，规范企业单位的用人行为，更好地维护劳动者的就业权利。

　　女职工“怀孕即解聘”，这是赤裸裸侵害女职工平等就业权行为。该案例也为其他法院在司法实践中，审理此类案件提供了一个很好示范。

　　早在今年2月，人社部、教育部等九部委联合下发相关通知，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。虽然此举措让女性求职者抵制“土政策”有了底气，但用人单位从自身利益考虑，往往又会采取一些比较隐蔽的做法，让被侵权职工找不到“把柄”，维权起来举步维艰。

　　专家认为，保护职工平等就业权刻不容缓，一方面，监管部门应加大对用人单位监督力度，及时纠正一些“怀孕即解聘”限制生育等内部违法规定，对严重侵犯平等就业权的用人单位，予以严厉处罚和制裁，并追究相关责任人的法律责任;另一方面，各地工会、妇联等组织也要伸出援手，帮助遭受侵权的女职工，通过合法途径维护好自身合法权益。

　　针对用人单位成本增加的问题，政府层面可以探索生育成本全社会分摊的举措，或直接由政府给予用人单位财政补贴等方式，从而减轻用人单位的用工成本，这将有助于用人单位主动保护职工的各项合法权益。

　　这起“怀孕即解聘”判赔偿案例，给用人单位敲响了一记警钟，不要为了“省钱”而侵害职工合法权益，否则，到头来吃官司败诉，得不偿失。

　　营造良好的就业生态，需要全社会长期努力推进。期待多方共同发力，多管齐下，避免类似事件再次出现。
（来源：工人日报、华商网-华商报、中国甘肃网等  整理：李俊）